Vì sao công nhân đình công?   

Viết bởi tiến sĩ Phạm Đình Bá- đại học Toronto, Canada

Đây là tóm lược một bài nghiên cứu về sự bất lực của công đoàn của đảng, công nhân tranh đấu cho quyền lợi bị xâm phạm và các yếu tố dẩn đến các cuộc đình công đột khởi ở Việt Nam.

abc

Hai nhà nghiên cứu từ đại học Pennsylvania xem xét các tiền đề liên hệ đến việc đình công ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong giai đoạn 2010-2012, dùng dử liệu từ kiểm toán các doanh nghiệp nầy và thu thập dử liệu bằng cách viếng thăm và làm việc với quản trị của các doanh nghiệp (1). Các cuộc đình công đột khởi phổ biến hơn ở các doanh nghiệp có công đoàn, bởi vì sự có mặt của công đoàn tại nơi làm việc được xem là một tín hiệu cho công nhân bị chèn ép là nếu họ tự tổ chức đình công, họ có thể thúc đẩy nhân viên công đoàn phải làm nghiệm vụ của công đoàn, nghĩa là thực hiện vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi của công nhân. Công nhân có thể tạo áp lực từ bên dưới qua tổ chức các cuộc đình công để đẩy các công đoàn phải hành động thay mặt họ. Ngoài ra, đình công đột khởi thường nhiều hơn ở i) các doanh nghiệp với 100% vốn nước ngoài, ii) đầu tư của các doanh nghiệp châu Á, và iii) hoạt động sản xuất tại các khu công nghiệp, so sánh với các i) liên doanh với các doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân, ii) các doanh nghiệp thuộc sở hữu của các nhà đầu tư phương Tây, và iii) các doanh nghiệp trong các hoạt động có giá trị bổ sung cao (value-added activities). Kết quả thống kê và nghiên cứu tại chỗ cung cấp dữ liệu hỗ trợ đáng kể cho những dự đoán nầy.

 

Những phát hiện từ nghiên cứu này cho thấy vai trò của các tổ chức công đoàn ở các nước xã hội chủ nghĩa có thể có nhiều sắc thái hơn so với giả định trước đây. Đồng thời, các phát hiện nầy củng cố những điều đã rõ ràng trong xã hội dân sự, có nghĩa là các cơ cấu của đảng tổ chức với nhiệm vụ lo cho người lao động nhưng các tổ chức nầy không chú tâm đến những chèn ép quyền lợi và điều kiện làm việc của người lao động, và các tổ chức nầy không có khả năng đại diện cho công nhân, và không hiểu cách nào để giải quyết xung đột giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.

Để hiểu được các tổ chức quan hệ lao động, việc đầu tiên cần nhấn mạnh rằng Việt Nam là một nhà nước xã hội chủ nghĩa do đảng cộng sản Việt Nam cai trị. Nhà nước do đảng lãnh đạo đặt ra một hệ thống phân cấp các mục tiêu, bao gồm ổn định chính trị, phát triển kinh tế và nếu được thì bảo vệ lao động. Tăng trưởng kinh tế với sự ổn định chính trị là cốt lõi của các mục tiêu này, và bảo hộ lao động là xếp hàng thứ hai. Tuy nhiên, đảng cũng biết rằng nếu điều kiện lao động xấu đi và người lao động đột khởi các cuộc đình công, dẫn đến tình trạng bất ổn và đe dọa ổn định chính trị. Trong tình huống này, việc đảng muốn phát triển kinh tế là thứ yếu so với tiêu chí duy trì sự ổn định chính trị. Kết quả là, các thành viên chính thức của nhà nước (các nhà lãnh đạo công đoàn, đại diện chính phủ và các quan chức đảng) có thể buộc phải quản lý và giám sát việc doanh nghiệp có thể vi pham luật lao động và buộc phải thận trọng xử lý các khiếu nại của người lao động để tránh việc người lao động tự tổ chức nghiệp đoàn và đấu tranh tập thể. Điều này liên quan đến việc các thành viên chính thức của nhà nước buộc phải miễn cưỡng hỗ trợ một ít yêu cầu của công nhân để họ khỏi đình công. Một đại diện quản lý doanh nghiệp lưu ý, “[O] bề mặt nó [chính phủ Việt Nam] có vẻ như ởm ờ về việc doanh nghiệp tuân thủ luật lao động, nhưng bất cứ khi nào có đình công, nó trở thành một hòa giải viên và ép các doanh nghiệp chấp nhận nhu cầu của người lao động”.

Trong bối cảnh này, các đại diện của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL), những người lấy tín hiệu từ đảng, có thể thẳng thắn khi họ chỉ trích doanh nghiệp tư nhân về điều kiện làm việc của công nhân. Họ cũng có thể nhìn nhận là chính công đoàn của họ và nhà nước thiếu khả năng để giải quyết các xung đột giữa công nhân và doanh nghiệp. Họ có thể chấp nhận quyền đình công của công nhân và có thể tham gia tích cực với công nhân đình công ở nhiều cấp doanh nghiệp mà một phần là để họ chủ đạo trong giải quyết các vấn đề xung đột một cách nhanh chóng.(1) Mục tiêu của họ không phải là bảo vệ quyền của công nhân nhưng là để ngăn chặn sự bất mãn của công nhân khiến vụ việc có thể leo thang thành sự cố hàng loạt các cuộc đình công hoặc các hình thức bất ổn xã hội rộng lớn khác.

Mô hình năng động trong viêc đột khởi đình công

Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng mặc dù công đoàn không giải quyết đầy đủ nhu cầu bảo vệ người lao động, vai trò và trách nhiệm trong việc giảm thiểu các xung đột tại nơi làm việc thường buộc họ phải tham gia vào thương lượng tập thể trong trường hợp có xung đột quyền lợi giữa công nhân và doanh nghiệp. Sự hiện diện của một công đoàn do đó tạo thành một tín hiệu cho các công nhân rằng nếu họ tổ chức đình công, công đoàn sẽ có nghĩa vụ phải bước vào và cung cấp các phương tiện để bảo vệ công nhân.

Trong mô hình báo hiệu đình công mà tác giả phát họa (xin xem hình 1), người lao động trở thành diễn viên thứ tư bởi vì họ hành động tách biệt với công đoàn trong các tương tác ba bên bao gồm 1) người lao động, 2) doanh nghiệp và 3) nhà nước. Các cuộc phỏng vấn của tác giả với các công đoàn viên, người tuyển dụng, và nhân viên nhà nước giám sát công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội trong năm 2011 và 2014 chứng thực luận cứ này. Những người được phỏng vấn thường đề cập đến công đoàn không phải là “đại diện công nhân” mà là “cầu nối” giữa công nhân và quản lý doanh nghiệp. Chính vì vậy, công nhân đóng vai trò độc lập khi công đoàn không đại diện công nhân.

Imga 1.png
Hình 1. Mô hình về tín hiệu cho việc công nhân tự tổ chức nghiệp đoàn và đình công (2)

Hình 1 minh họa các mối quan hệ về đột khởi đình công khi quyền lợi công nhân bị vi phạm. Ở trên cùng là đảng mà trên danh nghĩa là phải đứng về phía người lao động – sự hiện diện của đảng là một tín hiệu cho công nhân đứng lên tổ chức các nghiệp đoàn (tín hiệu “i” trong hình 1). Trong động lực này, những người lao động, không phải là công đoàn, phải đứng vào vị thế những người chịu rủi ro và tổ chức hành động, nhưng các hoạt động nầy là không hoàn toàn hợp pháp, và các nhà lãnh đạo không thể hoàn toàn xuất hiện và phát biểu thẳng thắng bởi vì đảng sẽ tìm cách đàn áp họ.

Trong khi các tín hiệu về đình công là cơ chế giao tiếp không chính thức, trong mô hình trong hình 1, các tín hiệu nầy không phải lúc nào cũng bí mật. Hệ thống chính trị ở Việt Nam hạn chế khả năng của công đoàn để tổ chức và chỉ đạo đình công. Nhưng khi công nhân bày tỏ mối quan ngại với đại diện công đoàn về cách hành xử của doanh nghiệp, người đại diện có thể ngấm ngầm đề nghị rằng nếu công nhân bắt đầu tổ chức và bắt đầu đình công, thì công đoàn có thể bước vào cuộc đàm phán thay cho họ. Ở đây thông điệp là rõ ràng, nhưng nó vẫn được truyền đạt một cách không chính thức. Như một người quan sát lao động Việt Nam đã lưu ý, “Đôi khi, những người ném đá đầu tiên giấu tay.” Ông nói thêm, “Đôi khi thành viên công đoàn cơ sở là những người ném đá bằng cách đề nghị công nhân đình công.” Công đoàn sau đó đứng ra thương lượng một giải pháp cho cuộc đình công trong khi không bao giờ thừa nhận vai trò của họ trong việc khởi động cuộc đình công một cách chính thức. Dưới sự “lãnh đạo” của đảng như vậy, công đoàn không hoàn toàn bỏ sức vào việc bảo vệ cho công nhân. Nghiên cứu thực địa của tác giả chỉ ra rằng tín hiệu tự phát mà công nhân tự tổ chức trong bối cảnh năng động trong hình 1 là phổ biến hơn tín hiệu ngầm từ công đoàn. Thường xuyên hơn, những người lao động, nhìn thấy sự hiện diện của một công đoàn như cung cấp một cơ hội, thúc đẩy công đoàn hành động từ bên dưới thông qua hành động phát khởi cuộc đình công để bảo vệ quyền lợi của họ (tín hiệu “ii” trong hình 1).

Phương pháp và dữ liệu  

Dữ liệu của tác giả đến từ các cuộc điều tra hàng năm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được thực hiện bởi Chỉ Số Cạnh Tranh cấp tỉnh của Việt Nam (CSCT) từ năm 2010 đến năm 2012. Mỗi năm, mẫu khảo sát được gửi đến tất cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đăng ký chính thức tại 63 tỉnh thành của Việt Nam, phân tầng theo quy mô, khu vực công nghiệp và hình thức pháp lý. Khung lấy mẫu bao gồm khoảng 45% toàn bộ dân số, làm cho CSCT trở thành cuộc khảo sát đầu tư nước ngoài lớn nhất và toàn diện nhất. Hầu hết các công ty tham gia hoàn thành cuộc khảo sát qua phỏng vấn bằng điện thoại (54,2%), trong khi các công ty khác hoàn thành khảo sát bằng giấy (29,1%) hoặc điện tử (16,7%). Những người trả lời được báo rằng nhóm khảo sát sẽ duy trì tính bí mật của câu trả lời của họ và chính quyền địa phương sẽ không có quyền truy cập vào các phản hồi khảo sát riêng lẻ. Tỷ lệ phản hồi tổng thể là 31% trong năm 2010, 35% vào năm 2011 và 25% vào năm 2012.

Hãng ngoi quc Liên doanh vi hãng quc doanh Liên doanh vi công ty tư VN Công ty trong lĩnh vc sn xut Công ty trong lĩnh vc phi sn xut 2010 2011 2012
S quan sát 3245 152 279 2439 1504 946 1667 1330
Đình công (%) 16,8 (37,4) 1,3 (11,4) 6,1 (24,0) 20,5 (40,4) 5,1 (22,0) 17,1 (37,7) 14,5 (33,2) 13,1 (33,7)
Công đoàn 62,9 (48,3) 86,8 (33,9) 62,4 (48,5) 73,4 (44,2) 46,9 (50,0) 59,1 (49,2) 63,6 (48,1) 65,9 (47,4)
Tha thun tp th 24,8 (43,2) 45,4 (50,0) 17,6 (38,1) 29,3 (45,5) 18,3 (38,7) 39,7 (49,0) 19,9 (39,9) 21,1 (40,8)

Bảng 1. Các cuộc đình công (2010-2012) và cơ chế công đoàn theo đặc điểm của doanh nghiệp

Bị chú: Các số là trung bình và độ lệch chuẩn  

Kết quả

Bảng 1 báo cáo số liệu thống kê mô tả giữa các biến số của bài nghiên cứu. Khoảng 14,6% doanh nghiệp đã trải qua ít nhất một cuộc đình công lao động hoặc ngừng việc trong ba năm qua. Cụ thể hơn, 437 doanh nghiệp báo cáo rằng họ đã trải qua một cuộc đình công (11,1%), 82 đã có hai cuộc đình công (2,1%), và 58 có ba đình công hoặc nhiều hơn (1,5%). Các cuộc đình công là phổ biến nhất trong các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài (16,8%), tiếp theo là các liên doanh với doanh nghiệp tư nhân (6,1%) và các doanh nghiệp liên doanh với doanh nghiệp quốc doanh (1,3%). Hơn nữa, các cuộc đình công diễn ra thường xuyên hơn trong lĩnh vực sản xuất (20,5%) so với khu vực phi sản xuất (5,1%).

Cụ thể, các doanh nghiệp có công đoàn có tỷ lệ cao hơn 4,0% so với các doanh nghiệp không có công đoàn (p <0,01). Ở mức trung bình mẫu là 14,6%, mức tuyệt đối 4% này cho thấy mức tăng tương đối 27% về khả năng bị đình công. Tương tự, các doanh nghiệp có các quá trình thương lượng tập thể có cơ hội đình công cao hơn 3,7% so với các doanh nghiệp không có các quá trình nầy (p <0,01), tương đương với một mức tăng tương đối là 25% trong khả năng có đình công.

Các doanh nghiệp được ban quản lý khu công nghiệp cấp phép có cơ hội đình công cao hơn 2,8% so với các cơ quan cấp phép của trung ương hoặc tỉnh (p <0,01). Đối với nước xuất vốn đầu tư, so với doanh nghiệp với đầu tư từ nền kinh tế thị trường tự do, doanh nghiệp với đầu tư từ Đông Nam Á có cơ hội đình công cao hơn (13,8%, p <0,01), tiếp theo là doanh nghiệp thuộc sở hữu tư bản Đông Á (8,5%, p <0,10) và các doanh nghiệp có trụ sở chính tại Việt Nam (2,6%, p <0,10). So với liên doanh với công nghiệp quốc doanh, các công ty 100% vốn nước ngoài có 7,0% cơ hội đình công cao hơn (p <0,01), và liên doanh với doanh nghiệp tư nhân có 6,1% cao hơn về cơ hội đình công (p <0,10).

Tác giả cũng xét nghiệm liệu các doanh nghiệp có nhiều công nhân nữ hơn có nhiều đình công hơn hay không. Kết quả chỉ ra rằng nếu tỷ lệ lao động nữ tăng 10%, khả năng xảy ra các cuộc đình công tăng 0,1% (p <0,01). Doanh nghiệp có thêm một năm hoạt động có liên quan đến cơ hội đình công thấp hơn 0,4% (p <0,01). Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp hoạt động lâu dài tại Việt Nam có nhiều kinh nghiệm hơn trong việc giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động và do đó có thể giải quyết được mối quan tâm của công nhân trước khi họ phải tiến đến dùng đình công. Các công ty có lực lượng lao động với quy mô lớn hơn có cơ hội đình công cao hơn. Tỷ lệ đình công cũng khác nhau giữa các ngành. Xác suất có đình công là cao nhất trong lĩnh vực sản xuất, tiếp theo là ngành xây dựng. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ và nông nghiệp ít có khả năng bị đình công. Các cuộc đình công ít có khả năng xảy ra ở các doanh nghiệp ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh so với các doanh nghiệp ở các tỉnh khác. Điều này có thể là do các tỉnh có khả năng kiểm soát ít hơn các thành phố lớn. Cũng có thể vì mức lương tối thiểu được đặt cao hơn ở vùng 1, bao gồm Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, so với ba khu vực khác của đất nước.

Thảo luận

Trong nghiên cứu này, tác giả cung cấp dử liệu có hiệu lực cho lập luận rằng người lao động có nhiều khả năng tổ chức đình công tại các nơi làm việc có công đoàn vì các cuộc đình công nầy có thể đẩy các công đoàn từ bên dưới để các công đoàn nầy thực hiện vai trò đại diện của họ, và buộc công đoàn phải đứng ra thương lượng với doanh nghiệp phù hợp với lợi ích cho người lao động. Ngoài ra, các cuộc đình công có nhiều khả năng xảy ra ở các công ty có thoả ước thương lượng tập thể về lao động, các công ty hoạt động trong khu công nghiệp, các công ty thuộc sở hữu tư nhân và các doanh nghiệp có tỷ lệ lao động nữ cao. Các cuộc đình công có nhiều khả năng xảy ra ở các công ty với vốn đầu tư từ các nước Đông Nam Á và Đông Á. Làn sóng các cuộc đình công nhắm vào các nhà máy Trung Quốc và các nhà máy châu Á khác vào tháng 5 năm 2014 chắc chắn có thể là do động thái chống Trung Quốc khi nước nầy vi phạm chủ quyền biển đảo của Việt Nam. Nhưng kết quả nghiên cứu nầy cũng cho thấy sự bất mãn về điều kiện làm việc và phong cách quản lý trong các nhà máy này là những yếu tố góp phần vào sự đột khởi của các cuộc đình công.

Đáng chú ý nhất, nghiên cứu nầy chỉ ra một cách khác để khái niệm hóa các cuộc đình công và sự tương tác của công nhân tham gia vào đình công với các tổ chức quan hệ lao động. Bởi vì người lao động không thể gây áp lực lên doanh nghiệp bằng các kênh truyền thông thông thường và không thể tin tưởng vào công đoàn để bảo vệ quyền lợi của người lao động, công nhân phải sử dụng các cuộc đình công đột biến một phần như một cách để thúc đẩy và vận động các công đoàn thương lượng hoặc công khai trong việc đại diện cho quyền lợi của họ. Tương tự như vậy, những phát hiện này hướng tới một cách mới để khái niệm hóa vai trò của các công đoàn quốc doanh trong một nước bị ràng buộc bởi đảng cộng sản. Mặc dù các công đoàn này chịu lệnh trực tiếp của đảng, các công đoàn nầy không thể được coi là hoàn toàn theo đảng. Nghiên cứu nầy cho thấy một số công đoàn có ảnh hưởng trong việc khuếch tán, khuyến khích sự đột khởi đình công, và đóng góp trực tiếp hoặc ngấm ngầm giải quyết nhu cầu tập thể của người lao động. Dử liệu từ bài nầy cho thấy sự năng động của công đoàn và làm sao công nhân có thể tự tổ chức nghiệp đoàn độc lập, hay thúc đẩy và liên kết với các thành phần cấp tiến của công đoàn để tổng cộng có các hoạt động hữu hiệu cho người lao động, thúc đẩy các công đoàn hành động bên ngoài ảnh hưởng của đảng khi nền kinh tế chuyển đổi.

Phạm Đình Bá

Bài viết thuộc Chương trình phổ biến kiến thức nghiệp đoàn độc lập cho người lao động Việt Nam do Nghiệp đoàn sinh viên Việt Nam tổ chức.

Tài liệu

  1. Mark Anner and Xiangmin Liu. Harmonious Unions and Rebellious Workers: A Study of Wildcat Strikes in Vietnam. ILR Review, 69(1), January 2016, pp. 3–28.
  2. Chen, Feng. 2010. Trade unions and quadripartite interactions in strike settlements in China. China Quarterly 201 (March): 104–24.
Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

Connecting to %s